马云:3人干5人的活拿4人的工资!为什么行不通?


马云在2014年度总结时提到:

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

问题一:领导为什么要这么干?

俗话说,人多力量大,人多好干活。对于领导来说,员工人数多一点,工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有,节约成本是老板和财务的事,跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算,领导也会找各种理由申请增编扩岗。

所以,当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时,再好的理念也操作不了、操作不久。

问题二:工资加上去了,人未一定能减下来吗?

如果岗位采用的是固定薪酬模式,这个提法可能沦为空谈。员工会说,加工资是应该的。为什么要干那么多活?而且,由于员工动力没有持续拉升,工作结果不好、员工主动性不能被激发出来,很快企业又要把减掉的人加回去。

所以,这种做法实施了一段时间后就会被中止,因为固定工资之下,无法量化这个“活”,不能激励到团队的主动性和创造力。

问题三:加量加薪不加人,可行吗?

有的企业采用温和的自然淘汰法,等有员工离职了,不再增加人员,将离职岗位的工作转交其他员工负责,然后给他加点工资。这种做法看起来很可行,也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题:

1、如果这个员工做不好这项新工作,加上去的工资能扣回来吗?

2、如果公司重组了岗位,职责发生变动,可以把加的工资撤掉一些吗?

所以,当企业实行简单粗糙的薪酬模式时,再好的思维也可能无法达到好的效果。

附案例:一个收银员为什么也会拼命地干!

某餐饮企业的一个收银员岗位,工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位,拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员,总是抱怨工作量大、工资低、风险高(假币、客户投诉),客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢?

以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案:

收银员新的薪酬方案(PPV)

这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式,将其主要的工作量化下来,通过测量找到平衡点,设定一个计价值,然后告诉收银员,你的薪酬一定会拿更高。

PPV实施之后发生哪些变化?

1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。

2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。

3、现在工作都有结果了,员工更加主动完成工作,不需要领导提醒、催促。

启示:如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好,这家企业不可能没钱赚。而员工,也在做好业绩的过程中获得更多的分享!


绩效考核,应该这样设计!

 10月26-29日《绩效核能》方案定制班-广州开讲!

赞 (0) 评论 分享 ()